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Premessa ed excursus storico

Oggi la Cicala vuole approfondire il tema trattato nella puntata n. 10 de “il Consulente e la Cicala” (la potete rivedere sulla pagina del sito www.andreasabolo.it oppure sul canale youtube “Andrea Sabolo il chitarrista finanziario” a cui immagino sarete già iscritti!): il trattamento di fine rapporto o in breve TFR o con un termine un po’ datato la liquidazione. 

Prima di addentrarci in cosa sia il trattamento di fine rapporto, di come debba essere calcolato e di quando venga erogato, è bene fare un piccolo excursus storico di tutte le norme che sono intervenute nella regolamentazione di questo istituto. 

Già nel lontano 1927, ormai quasi cent’anni fa, il legislatore ha dato importanza al momento di termine dell’attività lavorativa istituendo la c.d. indennità di anzianità. Infatti nella “Carta del Lavoro”, pubblicata sulla gazzetta ufficiale n. 100 del 30 aprile 1927, veniva espressamente previsto che “nelle imprese a lavoro continuo il lavoratore ha diritto, in caso di cessazione dei rapporti di lavoro per licenziamento senza sua colpa, ad una indennità proporzionata agli anni di servizio. Tale indennità è dovuta anche in caso di morte del lavoratore”.

Con il passare del tempo questa somma di denaro veniva corrisposta al lavoratore a coronamento della vita lavorativa e dunque non più come aiuto o sostegno per traghettarlo da un’occupazione ad un’altra, come, invece, era nella norma del 1927. 

Successivamente, con la redazione e la successiva emanazione del codice civile, avvenuta con il regio decreto 16 marzo 1942, n. 262 entrato in vigore il successivo 21 aprile 1942 (data convenzionale della fondazione di Roma), il legislatore ha normativamente previsto, con l’articolo 2120, il trattamento di fine rapporto. 

Con la legge n. 297 del 29 maggio 1982 è stato introdotto sia il concetto di “non occasionalità“, per cui, a differenza del sistema previgente basato sulla “continuità” (ovvero la ripetizione nel tempo di un dato compenso), la nozione di retribuzione ai fini del TFR attiene alla tipologia e alla natura del compenso, includendo tutti i corrispettivi e le erogazioni di cui il lavoratore gode nel corso del rapporto di lavoro, indipendentemente dall’elemento temporale della percezione del compenso; sia il concetto di “rivalutazione del trattamento di fine rapporto”,  al fine di evitare che una somma di denaro destinata ad esser percepita in un momento successivo a quello in cui matura, subisca nelle more una svalutazione.

Invece, con il decreto legislativo n.151/2001 (Testo Unico Maternità e Paternità)il legislatore è intervenuto per incrementare le cause che giustificano la richiesta di anticipazione del TFR che, come vedremo, solo in alcune occasioni particolari può essere richiesto in costanza di rapporto di lavoro.


Infine, con l’emanazione del decreto legislativo n. 252/2005 (Testo Unico della previdenza complementare), entrato in vigore il 1° gennaio 2007, ciascun lavoratore è chiamato a decidere se destinare il proprio trattamento di fine rapporto alle forme pensionistiche complementari (indicando il fondo pensione prescelto) oppure se mantenerlo presso il datore di lavoro, formulando esplicito rifiuto, altrimenti l’adesione al fondo complementare avviene automaticamente tramite il meccanismo del silenzio-assenso. 

Dopo il breve excursus storico, si può passare ad esaminare l’istituto del trattamento di fine rapporto in tutte le sue peculiarità partendo, come sempre, dalla sua definizione. 

La definizione di trattamento di fine rapporto e le sue caratteristiche principali: l’obbligatorietà della corresponsione e l’adeguamento annuo

Il trattamento di fine rapporto è quell’istituto che garantisce al lavoratore una somma economica, anche detta liquidazione, commisurata alla retribuzione e corrisposta al momento di cessazione del rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo intervenuta.

Si tratta, pertanto, di una retribuzione differita nel tempo, incrementata per ogni anno di lavoro, cui hanno diritto tutti i lavoratori subordinati. 

Partendo dalla definizione dell’istituto, vengono subito in evidenza due fondamentali caratteristiche del trattamento di fine rapporto:

  • è dovuto SEMPRE: in nessun caso il lavoratore ne può essere privato; 
  • l’adeguamento annuo. 

2.1. L’obbligatorietà della corresponsione

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a pagare, al dipendente, il trattamento di fine rapporto, accantonato durante gli anni di servizio, sempre che quest’ultimo non abbia preferito l’accantonamento in qualche fondo pensionistico estraneo all’azienda.

L’azienda non può trovare giustificazioni per ritardare il pagamento del trattamento di fine rapporto che, pertanto, dovrebbe essere versato al lavoratore già all’atto della cessazione del rapporto di lavoro o, comunque, nel rispetto del diverso termine stabilito dal contratto collettivo nazionale applicabile.

La giurisprudenza maggioritaria ha affermato che l’impossibilità di determinare l’esatto ammontare del TFR dovuto al lavoratore nello stesso giorno di cessazione del rapporto di lavoro – stante la necessità di attendere l’aggiornamento dei coefficienti di rivalutazione – non determinerebbe lo spostamento della scadenza dell’obbligazione ed il tempo di maturazione del diritto al TFR, infatti, coincide con il momento della cessazione del rapporto e, in caso di ritardo nel pagamento, sono dovuti interessi e rivalutazione monetaria.

Può succedere, purtroppo, che il datore di lavoro non provveda al pagamento del trattamento di fine rapporto. In questo disdicevole caso, si sottolinea che il diritto al trattamento di fine rapporto si prescrive in 5 anni decorrenti dalla cessazione del rapporto di lavoro, che segna il momento di maturazione del diritto alla percezione del TFR. Questo significa che se il dipendente non pretende il versamento entro cinque anni, non ha più diritto ai soldi che gli spettano. Per evitare la prescrizione, tuttavia, è sufficiente che il lavoratore, in proprio o tramite avvocato o sindacato, invii una lettera di diffida all’azienda prima dello scadere del quinto anno. Successivamente alla diffida, ove il datore di lavoro non provveda al pagamento del dovuto, il lavoratore dovrà tutelarsi presentando, questa volta tramite legale, un ricorso per decreto ingiuntivo in tribunale ed una volta ottenuto il decreto ingiuntivo provvedere alla notifica all’azienda che avrà 40 giorni di tempo per pagare o, se del caso, fare opposizione. 

Nel caso in cui l’azienda fallisca prima di aver erogato il trattamento di fine rapporto il lavoratore dovrà rivolgersi per il pagamento al Fondo di Garanzia dell’Inps. 

Il mio consiglio, senza che me ne vogliano le aziende, è che ogni lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro si faccia assistere da un consulente del lavoro alias da un caf per verificare il calcolo di quanto gli spetterà o ha percepito come trattamento di fine rapporto e, nel caso di mancato pagamento del dovuto, si rivolga ad un bravo e competente avvocato, meglio se giuslavorista. 

L’adeguamento annuo

La seconda peculiarità del trattamento di fine rapporto è il suo adeguamento annuo. Quindi sorge spontanea la curiosità di sapere come venga calcolato il trattamento di fine rapporto e di come tale importo si rivaluti con il passare del tempo. Senza entrare troppo nella modalità di calcolo, o meglio nell’elencazione di tutti gli elementi retributivi che rientrano nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto, elencazione e analisi che lascio volentieri ai colleghi consulenti del lavoro, si può sicuramente affermare che il trattamento di fine rapporto è determinato da un importo pari e comunque non superiore alla retribuzione lorda dovuta per ogni anno di lavoro, divisa per 13,5, rivalutato al 31 dicembre di ogni anno con l’applicazione di una percentuale dell’1,5 % in misura fissa, e con il 75 % dell’aumento dell’indice dei prezzi, quale indicato dall’ISTAT con riferimento all’anno precedente.

I possibili motivi di richiesta di anticipo del TFR

Nell’excursus ad inizio articolo, abbiamo evidenziato che il legislatore, nel 2001, con il Testo Unico Maternità ha allargato le ipotesi di possibilità di richiesta anticipata del trattamento di fine rapporto. Quindi, anche qui sorge spontanea la curiosità di sapere quando un lavoratore può richiedere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto. Ad oggi, il comma 8 dell’articolo 2120 del codice civile, prevede che, un lavoratore subordinato, con almeno 8 anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore di lavoro, possa richiedere un anticipo di trattamento, massimo il 70% del TFR maturato, anche prima della cessazione del rapporto di lavoro, ma solo se ricorra una delle seguenti casistiche: 

a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche. 

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, naturali o adottivi; 

c) costruzione abitazione principale;

d) ristrutturazione abitazione principale;

e) spese da sostenere durante il periodo di congedo parentale e dei congedi per la formazione di cui al testo unico della maternità; 

E’ bene ricordare che il datore di lavoro, pensiamo ad una grande azienda, deve soddisfare le richieste di anticipazione del trattamento di fine rapporto, annualmente entro il limite del 10% degli aventi titolo e comunque nel limite del 4% del numero totale dei dipendenti, valutandole in ordine cronologico o sulla base delle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento.

Breve cenno alla previdenza complementare

Fino al 31.12.2006, ogni lavoratore sapeva che il trattamento di fine rapporto, a meno di una esplicita e molto rara destinazione alla previdenza complementare, rimaneva in azienda fino al momento di cessazione del rapporto di lavoro. 

A partire dall’1°gennaio 2007, come abbiamo sopra indicato nel breve excursus, per effetto dell’entrata in vigore del Testo Unico della Previdenza Complementare, ciascun lavoratore è chiamato a decidere.

L’argomento della previdenza complementare, ovvero dei fondi pensione, oggetto della puntata n. 9 de “il Consulente e la Cicala” sarà trattato in uno dei prossimi articoli. 

La tassazione del TFR

Per finire l’analisi dell’istituto del trattamento di fine lavoro, si deve ricordare che la tassazione dell’importo che sarà erogato al lavoratore subordinato sarà la c.d. tassazione separata, in quanto si tratta di un reddito formatosi in un periodo pluriennale e, pertanto, non cumulabile con i redditi dell’anno in cui è concretamente riscosso.

Come l’elencazione e l’analisi delle voci retributive che devono rientrare nella base di computo del trattamento di fine rapporto, così il calcolo dell’ imposta dovuta sul trattamento di fine rapporto è alquanto complesso e tiene conto di diversi fattori, quali il periodo di maturazione delle quote (accantonamenti anteriori all’1.1.2001 o posteriori a tale data), la determinazione di un reddito annuale di riferimento (in base al numero di anni di lavoro), l’aliquota media da applicare a tale reddito. Pertanto, anche in questo caso, è bene che il lavoratore si rivolga ad un consulente del lavoro, alias ad un caf, o ad un dottore commercialista, anche e soprattutto in considerazione del fatto che l’imposta sul trattamento di fine rapporto è trattenuta alla fonte, e riliquidata dagli Uffici finanziari, entro il terzo anno successivo alla presentazione del modello 770 da parte del datore di lavoro.

21.05.2021

Avv. Alba Cicala